Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag), § 3 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.
Befristete Arbeitsverträge sind grundsätzlich zulässig. § 14 Abs. 4 TzBfG ordnet für die Befristung die Schriftform an. Dies gilt auch für eine Vereinbarung der befristeten Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses. Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 Satz 1 Hs. 1 TzBfG.
Seit dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes können befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund nur noch abgeschlossen werden, wenn es sich um Neueinstellungen handelt, d. h. wenn der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber in den vorangegangenen drei Jahren weder befristet noch unbefristet beschäftigt gewesen ist (BAG, Urteil vom 6.4.2011 - 7 AZR 716/09).
Die Höchstdauer dieser Befristung beträgt gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG zwei Jahre. Innerhalb dieser Zeit ist die dreimalige Verlängerung eines kürzeren befristeten Vertrages zulässig. Abweichende Regelungen in Tarifverträgen sind möglich. Eine Befristung ohne Sachgrund ist im Übrigen nur bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen möglich.
Nach § 14 Abs. 3 TzBfG ist es möglich, den Arbeitsvertrag kalendermäßig ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu fünf Jahre zu befristen, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und z. B. unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne von § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.
Für Existenzgründer gibt es in den vier Jahren nach der Unternehmensgründung die Möglichkeit, befristete Verträge ohne Sachgrund für die Dauer von bis zu vier Jahren abzuschließen, § 14 Abs. 2a TzBfG. Voraussetzung ist aber, dass es sich um neu gegründete und nicht lediglich umstrukturierte Unternehmen handelt.
Im Übrigen muss die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. § 14 Abs. 1 TzBfG zählt typische Beispiele auf, u. a. ein vorübergehender Arbeitskräftebedarf oder Vertretungsfall. Sachlicher Grund bedeutet, dass die Befristung daraufhin zu überprüfen ist, ob sie sich ins Gefüge der Prinzipien des deutschen Arbeitsrechts einreiht und den Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund benachteiligt.
Im Anschluss an eine Befristung ohne Sachgrund kann sich ein befristeter Vertrag mit Sachgrund anschließen. Befristete Verträge enden mit Zeitablauf oder mit Zweckerreichung, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Darüber hinaus ist eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine fristlose und – wenn dies im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorgesehen ist – auch durch eine fristgerechte Kündigung möglich. Wird das Arbeitsverhältnis nach Zeitablauf oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
Aktuell
Die Pläne des Arbeitsministers Hubertus Heil die sachgrundlosen Befristungen weiter einzuschränken wurde durch die Covid-19-Pandemie und die Bundestagswahl zunächst ausgebremst. Sobald es genauere Pläne gibt, wird das Thema an dieser Stelle aufgegriffen.
Der Koalitionsvertrag enthält lediglich die knappe Aussage:
"Befristungen
Damit der öffentliche Dienst als Arbeitgeber mit gutem Beispiel vorangeht, schaffen wir die nur dort bestehende Möglichkeit der Haushaltsbefristung ab. Beim Bund als Arbeitgeber reduzieren wir die sachgrundlose Befristung Schritt für Schritt. Um Kettenbefristungen zu vermeiden, begrenzen wir mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge beim selben Arbeitgeber auf sechs Jahre. Nur in eng begrenzten Ausnahmen ist ein Überschreiten dieser Höchstdauer möglich."
Bisher wurde dazu keine gesetzliche Grundlage geschaffen.