Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt und insoweit wirksam, wenn nicht nur dringende betriebliche Gründe vorliegen (Kündigungsgrund), sondern zusätzlich eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen worden ist. Die Sozialauswahl betrifft die Frage, wer von den vergleichbaren Arbeitnehmern bei einem Arbeitsplatzüberhang entlassen werden muss.
Die Sozialauswahl ist gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG auf folgende vier Kriterien bezogen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten sowie Schwerbehinderung.
Der Arbeitgeber hat diese Daten zu ermitteln und zu gewichten. Grundsätzlich kommt jedem Kriterium dasselbe Gewicht zu, der Arbeitgeber hat aber einen gewissen Beurteilungsspielraum. Die Betriebsparteien (Betriebsrat und Arbeitgeber) können zwar keine anderen Gesichtspunkte festlegen, aber sich darauf einigen, wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander bewertet werden sollen. Durch das Arbeitsgericht kann dann lediglich geprüft werden, ob diese Bewertung grob fehlerhaft ist. In der Praxis versuchen viele Arbeitgeber, mithilfe eines Punkteschemas eine verlässliche und nachvollziehbare Auswahlentscheidung zu treffen. Dies wird vom BAG anerkannt.
Nach § 1 Abs. 5 KSchG gilt die Vermutung, dass betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet werden. Die soziale Auswahl kann dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.