Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

(AGG) zuletzt geändert durch das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie (EU) 2022/2381 über die Gleichstellung in Leitungsorganen

Eine umfassende inhaltliche AGG-Reform (insbesondere zur Ausweitung der Schutzgründe, Diskriminierungsdefinition und Entschädigungsfristen) wird aktuell im Bundesjustizministerium geprüft, ist jedoch noch nicht beschlossen (Stand: Oktober 2025).

Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen, § 1 AGG. Kernstück  ist der in Abschnitt 2 geregelte Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung. Dieser ergänzt bestehende gesetzliche und von der Rechtsprechung entwickelte Schutzmechanismen und gilt bereits im Stadium der Vertragsanbahnung - also auch für Bewerberinnen und Bewerber. 

Nach § 6 Abs. 1 AGG sind geschützt:

• alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
• die zur Berufsausbildung Beschäftigten, 
• arbeitnehmerähnlichen Personen einschließlich Heimarbeitender, 
• Bewerber um ein Beschäftigungsverhältnis, 
• Personen, deren Arbeitsverhältnisbereits beendet ist.

Für schwerbehinderte  Bewerberinnen und Bewerber bestehen zusätzliche Pflichten öffentlicher Arbeitgeber nach § 165 SGB IX (BAG, Urteil vom 11.8.2016 – 8 AZR 375/15).

Bereichsausnahmen des AGG:

• § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG: Für betriebliche Altersversorgung gilt auschließlich das Betriebsrentengesetz.
• § 2 Abs. 4 AGG: Für Kündigungen gelten nur die Vorschriften des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes. Eine Kündigung kann aber dennoch gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen und unwirksam sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (BAG, Urteil vom 23. 7. 2015 – 6 AZR 457/14).

Zulässige Differenzierungen:

Benachteiligungen können gerechtfertigt sein

• wegen beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG),
• wegen der Religion oder der Weltanschauung in kirchlichen Einrichtungen (§ 9 AGG),
• oder wegen des Alters (§ 10 AGG).

Darüber hinaus sind unterschiedliche Behandlungen nach § 5 AGG  zulässig, wenn sie bestehende Nachteile ausgleichen sollen.

Rechtsfolgen:

Vertragsbestimmungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, sind unwirksam (§ 7 Abs. 2 AGG). Beschäftigte dürfen ihre Arbeitsleistung verweigern, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen gegen Belästigungen oder sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz trifft (§ 14 AGG).
Nach § 15 AGG besteht ein Anspruch auf

• Schadensersatz bei schuldhaftem Verstoß (Abs. 1) und
• Entschädigung für immaterielle Schäden, unabhängig vom Verschulden (Abs. 2).

Verfahren und Frist:

Die Beweislast ist gemäß § 22 AGG zugunsten der benachteiligten Person erleichtert:  Das Nichtvorliegen einer Diskriminierung mussdie Gegenseite darlegen. Ansprüche auf Entschädigung oder Schadenersatz sind binnen zwei Monaten schriftlich geltend zu machen , wenn die Tarifparteien nicht etwas anderes vereinbart haben (§ 15 Abs. 4 AGG).

Die Frist beginnt im Bewerbungsverfahren oder bei einemberuflichen Aufstieg mit dem Zugang der Ablehnung. In sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Die Klagefrist beträgt  drei Monate ab schriftlicher Geltendmachung , § 61b Abs. 1 ArbGG.

Arbeitgeberpflichten:

Der Arbeitgeber muss das Gesetz im Betrieb bekannt machen (§ 12 Abs. 5 AGG) und geeignete vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen ergreifen (§ 12 Abs. 1 Satz 2 AGG).  Stellenausschreibungen dürfen zudem nicht gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen werden (§ 11 AGG).