Arbeitszeit ist das Zeitvolumen, in dem der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringt. Die Arbeitszeit beginnt mit Aufnahme der Arbeit und hört mit dem Arbeitsende auf. Unterbrochen wird sie insbesondere durch Pausen. Nicht zur Arbeitszeit zählen Wegezeiten, es sei denn, es handelt sich um Dienstreisen.
Geregelt wird die Arbeitszeit in unterschiedlichen Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und auch im Arbeitsvertrag. Neben dem Arbeitszeitgesetz enthalten z. B. das Ladenschlussgesetz oder das Jugendarbeitsschutzgesetz Regelungen zur Arbeitszeit.
Abgesehen von bestimmten Arbeitnehmergruppen, für die spezielle Vorschriften gelten (z. B. Jugendliche, Schwangere, schwerbehinderte Menschen), beträgt die Höchstarbeitszeit acht Stunden pro Werktag (§ 3 Satz 1 ArbZG). Dies bedeutet eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit kann nur dann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 Satz 2 ArbZG).
Nach der Regelung des § 7 Abs. 2a ArbZG kann in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung auch eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit ohne Ausgleich zugelassen werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass keine Gesundheitsgefährdung der Arbeitnehmer eintritt.
Die Arbeitsbereitschaft gehört, ebenso wie der Bereitschaftsdienst, zur Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer in wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung befindet, so z. B. das Personal im Verkaufsraum, das auf Kunden wartet. Da der Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit gehört, ist er auch wenigstens mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten (BAG, Urteil vom 29.6.2016, 5 AZR 716/15).
Schließlich gibt es noch die Rufbereitschaft, bei der sich der Beschäftigte an einem Ort seiner Wahl aufhalten kann, jedoch erst auf Anforderung die Arbeit an seinem Arbeitsplatz aufnehmen muss. Der Aufenthaltsort ist dem Arbeitgeber mitzuteilen und außerdem so zu wählen, dass der Beschäftigte die Arbeit auf Abruf aufnehmen kann.
Erforderliche Reisezeiten sind in Höhe der für die eigentliche Tätigkeit vereinbarten Vergütung zu bezahlen, sofern nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag eine gesonderte Vergütungsregelung hierfür eingreift. Gibt der Arbeitgeber Reisemittel und -verlauf vor, ist diejenige Reisezeit erforderlich – und damit auch zu vergüten –, die der Arbeitnehmer benötigt, um entsprechend dieser Vorgaben das Reiseziel zu erreichen (BAG, Urteil vom 17.10.2018 – 5 AZR 553/17). Ob der Arbeitnehmer während der Reisezeit privaten Tätigkeiten nachgehen kann (z. B. Lesen), ist unerheblich.
Der Arbeitgeber ist gemäß § 16 Abs. 1 ArbZG verpflichtet, den Text des Arbeitszeitgesetzes sowie der entsprechenden Rechtsverordnungen und Betriebsvereinbarungen auszuhängen.
Nach deutschem Recht ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit eingewilligt haben (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Aufgrund der Bestimmung in § 17 MiLoG muss der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit aufzeichnen, wenn er Arbeitnehmer nach § 8 Abs. 1 SGB IV (Minijobs) oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt.
Diese Aufzeichnungspflichten werden zukünftig erweitert werden. Am 14.5.2019 hat der Europäische Gerichtshof entschieden (C-55/18), dass alle Mitgliedstaaten der EU nationale Normen zu erlassen haben, damit für alle Arbeitnehmer ein objektives und verlässliches System eingeführt wird, mit dem die geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Nach Auffassung des Gerichts ergibt sich diese Notwendigkeit aus der Richtlinie 89/391/EWG zum Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Eine entsprechende Anpassung des Arbeitszeitgesetzes ist vor diesem Hintergrund nur eine Frage der Zeit.
In diesem Zusammenhang gab es eine Grundsatzentscheidung des BAG (Beschluss vom 13.9.2022 – 1 ABR 22/21) nach der eine Pflicht zur Einrichtung einer Zeiterfassung für Unternehmen bestehen soll.
Nach einem Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit sollte insbesondere die Regelung über die Zeiterfassung in § 16 ArbzG-RefG bis spätestens Dezember 2023 eine umfassende Änderung erfahren. Durch das geplante Änderungsgesetz sollten u.a. das Arbeitszeitgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz geändert werden. Arbeitgeber sollten verpflichtet werden, ab Inkrafttreten des Gesetzes Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit jeweils am Tag der Leistung der betroffenen Arbeitnehmer elektronisch aufzuzeichnen. Daneben ist eine zweijährige Aufbewahrungspflicht (§ 16 Abs. 2 ArbzG-RefE) geplant. Besondere Berufsgruppen wie Richter oder Beamte werden nicht erfasst.
Leider wurde der ursprüngliche Zeitplan für die Umsetzung nicht eingehalten. Sobald es diesbezüglich Neues gibt, wird dies an dieser Stelle ergänzt.