Die Arbeitsleistung stellt die Hauptpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis dar. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft nach dessen Weisungen (Direktionsrecht) zur Verfügung zu stellen. Ein bestimmter Arbeitserfolg dagegen wird nicht geschuldet.
Stattdessen ist eine nach arbeitswissenschaftlichen Methoden ermittelte Normal- und Durchschnittsleistung zu erbringen. Dies betrifft sowohl die Arbeitsintensität wie auch die Qualität der Arbeitsleistung. Erfüllt der Arbeitnehmer diese durchschnittlichen Anforderungen nicht, kann der Arbeitgeber wegen Minder- oder Schlechtleistung (Low Performance-Leistung) möglicherweise den Lohn mindern oder Schadensersatz verlangen. In Betracht kommt auch eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine ordentliche Kündigung. Weigert sich der Arbeitnehmer komplett seine Arbeitsleistung zu erbringen, ist im Einzelfall auch eine fristlose Kündigung möglich.
Die Pflicht zur Arbeitsleistung entfällt, wenn der Arbeitnehmer aus einem von ihm nicht verschuldeten Grund verhindert ist zu arbeiten, z. B. weil er arbeitsunfähig ist oder sich in Urlaub befindet, aber auch, wenn er infolge eines Beschäftigungsverbots z. B. während der Schwangerschaft nicht arbeiten darf. Die kurzfristige Verhinderung an der Arbeitsleistung aus einem in der Person des Arbeitnehmers – also subjektiv – vorliegenden Grund berechtigt den Arbeitnehmer ebenfalls zum Fernbleiben von der Arbeit. Gemeint sind dabei Ereignisse wie z. B. Hochzeit, Geburt eines Kindes oder ein zwingend in die Arbeitszeit fallender Arztbesuch. Auch in diesen Fällen ist der Arbeitgeber gemäß § 616 Satz 1 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer seine Vergütung fortzuzahlen.
Keine persönlichen, sondern objektive Verhinderungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer wegen Verkehrsstörungen zu spät zur Arbeit erscheint (siehe Annahmeverzug). In diesen Fällen besteht regelmäßig kein Vergütungsanspruch.
Streitig ist, ob dies auch für Wegeunfälle und Autopannen gilt . Ebenfalls umstritten ist, inwieweit Termine bei Behörden oder Gerichten oder das Ausüben religiöser oder politischer Ämter als in der Person liegende Gründe anzusehen und dem privaten Lebensbereich des Arbeitnehmers zuzurechnen sind.
In einer abweichenden vertraglichen bzw. tarifvertraglichen Regelung kann festgelegt werden, dass auch in diesen Fällen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht.