Auskunftspflicht von Arbeitnehmern
Die Pflicht des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber bestimmte Auskünfte zu erteilen, ergibt sich als arbeitsvertragliche Nebenpflicht aus § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben).
Voraussetzung ist ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an Information. Dieses Interesse muss in einem konkreten Zusammenhang mit dem bestehenden Arbeitsverhältnis stehen. Die verlangte Auskunft muss erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar sein.
Keine Auskunftspflicht besteht, wenn der Arbeitgeber sich die Informationen auch auf andere zumutbare Weise verschaffen kann.
Enthält die Frage persönliche oder sensible Daten, erfolgt eine Interessenabwägung zwischen idem Auskunftsinteresse und dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers (Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG). Informationen über höchstpersönliche Lebensbereiche – etwa politische oder religiöse Überzeugungen, Gesundheitszustand oder Schwangerschaft – sind grundsätzlich unzulässig, es sei denn, sie stehen in unmittelbarem Zusammenhang mit der geschuldeten Tätigkeit (z. B. bei bestimmten sicherheitsrelevanten Tätigkeiten).
Im Bewerbungsverfahren gilt: Der Bewerber darf unzulässige Fragen (z. B. nach einer Familienplanung oder Parteimitgliedschaft) verweigern oder sogar wahrheitswidrig beantworten, ohne rechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen.
Auskunftspflicht von Arbeitgebern
Auch der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer oder Dritten auskunftpflichtig sein. Bewirbt sich ein Arbeitnehmer bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber, darf dieser beim bisherigen Arbeitgeber Erkundigungen einholen, wenn der Arbeitnehmer eingewilligt hat (Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO, § 26 Abs. 2 BDSG). Eine stillschweigende Einwilligung reicht nicht aus; die Zustimmung sollte ausdrücklich und dokumentiert erfolgen.
Der bisherige Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, von sich aus Auskünfte zu erteilen. Gibt er jedoch auf Anfrage eine Auskunft, muss diese sorgfältig, vollständig und wahrheitsgemäß erfolgen. Sie darf inhaltlich nicht über das hinausgehen, was auch im Arbeitszeugnis (§ 109 GewO) zulässig wäre. Unzulässig ist jede Information, die das Datenschutzrecht oder das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verletzt.
Auskünfte über den Inhalt des Arbeitsvertrages, Vergütungshöhe, Abmahnungen oder private Lebensumstände dürfen nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers weitergegeben werden. Zwingend einzuhalten sind hierbei die Grundsätze der Datenminimierung und Zweckbindung (Art. 5 Abs. 1 lit. c und b DSGVO). Der Arbeitnehmer kann gemäß Art. 15 DSGVO Auskunft darüber verlangen, welche personenbezogenen Daten über ihn an Dritte weitergegeben wurden.
Vereinbaren Arbeitnehmer und bisheriger Arbeitgeber, dass keine Auskünfte erteilt werden dürfen, ist dies verbindlich – der neue Arbeitgeber darf dies nicht als negativ werten.
Aktuelle und geplante Entwicklungen (Stand Herbst 2025):
Im Rahmen des Koalitionsvertrags 2025 ist eine Stärkung der Beschäftigtendatenrechte vorgesehen, u. a. durch die „Transparenzinitiative Beschäftigtendaten“, die einen gesetzlichen Anspruch auf Auskunft über interne Leistungs- und Verhaltensdaten schaffen soll. Ein entsprechender Gesetzentwurf wird für 2026 erwartet.
Das Beschäftigtendatenschutzgesetz befindet sich in Vorbereitung; es soll ausgewählte Bestimmungen der DSGVO und des BDSG für den Arbeitsplatz konkretisieren (z. B. zur Einwilligung und Löschpflicht bei internen Beurteilungen).
Keine aktuellen Änderungen im Bürgerlichen Gesetzbuch, die unmittelbar die Nebenpflicht zur Auskunft nach § 242 BGB betreffen.