Der Arbeitsvertrag, der zwischen dem zukünftigen Beschäftigten und dem Unternehmen abgeschlossen wird, begründet das Arbeitsverhältnis. Wenn in einem Tarifvertrag nicht die Schriftform vorgeschrieben ist, kann der Vertrag auch mündlich geschlossen werden. Aus Beweisgründen ist aber eine schriftliche Niederlegung ratsam und dient auch den Arbeitgeberpflichten nach § 2 Nachweisgesetz. Seit dem 1.8.2022 gelten geänderte Regeln. Dann ist ein verschärftes Nachweisgesetz in Kraft getreten, das aufgrund EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen verabschiedet wurde.
In der Gestaltung des Arbeitsvertrages sind die Vertragsparteien im Rahmen der Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen frei. Steht eine einzelne Regelung im Arbeitsvertrag zu diesen Normen in Widerspruch, ist nicht der ganze Arbeitsvertrag nichtig, sondern es gilt statt der unzulässigen vertraglichen Abrede die entsprechende Regelung des Gesetzes oder Tarifvertrags. Dies gilt seit dem 1.1.2015 insbesondere für die Vergütung, die nicht unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen darf.
Nichtigkeit des gesamten Arbeitsvertrags aber liegt vor, wenn eine der Parteien geschäftsunfähig oder nur beschränkt geschäftsfähig (nachträgliche Genehmigung durch gesetzlichen Vertretung möglich) ist, einer Partei die Erbringung der Leistung objektiv unmöglich ist, ein Verstoß gegen die guten Sitten oder gegen gesetzliche Arbeits- und Beschäftigungsverbote vorliegt.
Nach dem Nachweisgesetz ist das Unternehmen verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen.
Ein Arbeitsvertrag muss nun zumindest folgende Punkte regeln (Achtung: Aufzählung ist nicht abschließend und entspricht nicht 1 : 1 der Aufzählung in § 2 NachweisG):
Vertragsparteien und deren Anschrift,
Beginn und gegebenenfalls Ende der Beschäftigung,
Dauer der Probezeit und Kündigungsfristen in der Probezeit,
Kündigungsfristen für das Arbeitsverhältnis,
Arbeitszeit, Bereitschaft zu Überstunden,
Art und Höhe der Vergütung, Zahlungsweise und Fälligkeit (Achtung Mindestlohn!),
weitere Zuwendungen (Weihnachtsgeld etc.) und sonstige Bezüge,
vermögenswirksame Leistungen,
Urlaub,
Entgeltfortzahlung bei Verhinderung an der Arbeitsleistung,
Nebentätigkeiten,
evtl. Wettbewerbsverbot,
Hinzu gekommen sind seit 1.8.2022:
Alle Hinweispflichten unterliegen dem Schriftformerfordernis. Verstöße können gem. § 4 Absatz 2 NachwG mit einem Bußgeld von bis 2.000 Euro belegt werden.
Zusätzlich geregelt werden sollten sog. Ausschlussfristen oder Verfallklauseln. Danach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Regelmäßig muss dies schriftlich geschehen. Im Falle einer zweistufigen Ausschlussfrist hat im Anschluss an die erfolglose Geltendmachung gegenüber dem Unternehmen eine gerichtliche Geltendmachung zu erfolgen. Nach der Rechtsprechung muss bei einer arbeitsvertraglich vereinbarten zweistufigen Ausschlussfrist sowohl für die erste als auch für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten vereinbart werden. Tarifliche Fristen dürfen kürzer sein.
Eine Kündigungsschutzklage wahrt beide Stufen einer Ausschlussfrist für den Annahmeverzugslohnanspruch der beschäftigten Person (BAG, Urteil vom 19.9.2012 , 5 AZR 627/11).
Die Änderungen im Nachweisgesetz gelten seit 1.8.2022 für neue Verträge.
Für Alt-Verträge besteht bei Aufforderung durch die Mitarbeiter innerhalb von 7 Tagen die Pflicht zur Angabe mindestens der folgenden Voraussetzungen, soweit diese nicht bereits schriftlich fixiert sind: