Es gibt verschiedene Formen des Aufhebungsvertrags, im Arbeitsrecht praktisch relevant ist aber nur die einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses. Auf diese Weise kann das Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf Kündigungsfristen und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes beendet werden. In jedem Fall aber muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden, § 623 BGB.
Der Arbeitnehmer muss beachten, dass die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich als vom Arbeitnehmer veranlasste Beendigung angesehen wird, mit der Folge, dass eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt wird. Die Sperrzeit dauert im Regelfall zwölf Wochen. Sie kann nur verkürzt werden, wenn eine besondere Härte vorliegt oder das Arbeitsverhältnis innerhalb bestimmter Fristen geendet hätte und der Arbeitnehmer in diesen Fällen keine Sperrzeit erhalten hätte, § 159 Abs. 3 SGB III. Eine Sperrzeit von zwölf Wochen führt auch zu einer Minderung der Anspruchsdauer um ein Viertel, § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III. Dies wirkt sich besonders aus, wenn die Bezugsdauer mehr als zwölf Monate beträgt. Wird mit dem Aufhebungsvertrag zugleich die maßgebliche Kündigungsfrist abgekürzt, muss der Arbeitnehmer zusätzlich mit einem Ruhen des Arbeitslosengeldbezugs und einer Anrechnung einer Abfindung rechnen, § 158 SGB III.
Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers kann nur in Einzelfällen angenommen werden, so z. B. wenn der Arbeitnehmer erkennbar noch Informationen benötigt hätte und der Arbeitgeber diese ohne weiteres hätte geben können. Fragt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nach den sozialversicherungsrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrags, muss der Arbeitgeber die Fragen vollständig und wahrheitsgemäß beantworten oder besser noch – zur Vermeidung von Haftungsfällen – an die zuständigen Stellen verweisen. Allerdings besteht in der Rechtsprechung eher die Tendenz, die Haftung des Arbeitgebers einzuschränken mit der Begründung, nur ausnahmsweise sei es möglich, die Verantwortung für fehlende eigene Erkundigungen auf den Arbeitgeber abzuwälzen.
Ein Aufhebungsvertrag ist nach den allgemeinen Regelungen des BGB anfechtbar. Als Anfechtungsgrund kommt insbesondere die widerrechtliche Drohung – mit einer (unwirksamen) Kündigung – in Frage für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. Auch ein Klageverzicht zur Vermeidung einer außerordentlichen Kündigung ist unwirksam (BAG, 12.3.2015 - 6 AZR 82/14). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist im Übrigen ein Aufhebungsvertrag nicht allein deswegen unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht eingeräumt hat.
Der Arbeitnehmer ist häufig nur zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags bereit, wenn ihm der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt.