Es gibt verschiedene Formen des Aufhebungsvertrags. Im Arbeitsrecht ist jedoch nur die einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses praktisch bedeutsam. Auf diesem Weg kann das Arbeitsverhältnis unabhängig von Kündigungsfristen und dem Vorliegen eines Kündigungsgrundes beendet werden. Der Aufhebungsvertrag muss stets schriftlich geschlossen werden, § 623 BGB. Daran ändert auch das Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV) nichts; eine Eröffnung digitaler Abschlussmöglichkeiten ist derzeit lediglich politisch diskutiert.
Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt gegenüber der Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich als vom Arbeitnehmer veranlasst. Daher kann sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Diese beträgt in der Regel zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III). Sie kann verkürzt werden, wenn eine besondere Härte vorliegt oder das Arbeitsverhältnis ohnehin in absehbarer Zeit geendet hätte. Eine Sperrzeit von zwölf Wochen mindert die Anspruchsdauer Anspruchsdauer um ein Viertel, § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III. Wird durch den Aufhebungsvertrag zugleich die maßgebliche Kündigungsfrist verkürzt, kann zusätzlich ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld und eine Anrechnung gezahlter Abfindungen eintreten, § 158 SGB III.
Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht nur in Ausnahmefällen – etwa wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer ohne Informationen keine sachgerechte Entscheidung treffen kann. Beantwortet der Arbeitgeber Fragen nach den sozialversicherungsrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrags, muss dies wahrheitsgemäß und vollständig geschehen; ratsam ist jedoch ein Verweis an die zuständigen Stellen. Die Rechtsprechung begrenzt die die Haftung des Arbeitgebers zunehmend und betont die Eigenverantwortung des Arbeitnehmers.
Ein Aufhebungsvertrag kann nach den allgemeinen Regelungen des BGB angefochten werden, etwa wegen widerrechtlicher Drohung, wenn der Arbeitgeber eine (offensichtlich unwirksame) Kündigung in Aussicht stellt. Unwirksam ist auch eine im Zusammenhang mit einer drohenden außerordentlichen Kündigung erklärter Klageverzicht (BAG, 12.3.2015 - 6 AZR 82/14). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird ein Aufhebungsvertrag nicht allein deswegen unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht eingeräumt hat.
Oft ist der Arbeitnehmer nur zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags bereit, wenn ihm der Arbeitgeber eine Abfindung zahlt.