Aushilfskräfte sind Arbeitnehmer, die nur zur Deckung eines vorübergehenden Personalbedarfs beschäftigt werden. Sie sind nicht dauerhaft im Betrieb eingegliedert und werden meist zur Vertretung oder bei kurzfristigen Engpässen eingesetzt. Vgl. Kurzfristige Beschäftigung.
Die Beschäftigungsform kann frei vereinbart werden - als Voll- oder Teilzeit, befristet oder unbefristet. Von Aushilfskräften abzugrenzen sind Teilzeit-Abrufarbeitsverhältnissen nach § 12 TzBfG.
Soweit Aushilfskräfte nicht geringfügig beschäftigt sind, unterliegt ihre Tätigkeit der Steuer‑ und Sozialversicherungspflicht. Bei kurzfristigen Aushilfen (bis zu drei Monaten oder 70 Arbeitstagen im Kalenderjahr) besteht Versicherungsfreiheit nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV, sofern die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt wird. Achtung: andere Grenzen bei Beschäftigten in der Landwirtschaft.
Auch Aushilfskräfte haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als vier Wochen ununterbrochen besteht. Für Aushilfsarbeitsverhältnisse mit einer Dauer von bis zu drei Monaten können im Arbeitsvertrag verkürzte Kündigungsfristen vereinbart werden, soweit keine tarifvertraglichen Regelungen entgegenstehen, § 622 Abs. 5 BGB. Üblicherweise werden Kündigungsfristen von 14 Tagen festgesetzt. Nach § 5 BUrlG entsteht ab einer Beschäftigungsdauer von einem Monat ein anteiliger Urlaubsanspruch. Die Nachweispflichten des Nachweisgesetzes gelten auch für Aushilftsarbeitsverhältnisse (Reform seit August 2022).
Kollektivrechtlich gelten Aushilfskräfte als Arbeitnehmer. Der Betriebsrat ist daher vor ihrer Einstellung oder Entlassung zu beteiligen ist. Grundsätzlich sind sie bei Betriebsratswahlen wahlberechtigt und nach sechs Monaten Beschäftigung auch wählbar, es sei denn, dass sie nur hin und wieder im Betrieb beschäftigt werden und deshalb keine Betriebsbindung haben.