Aushilfskräfte sind Arbeitnehmer, die bloß für einen kurzfristigen Bedarf beschäftigt werden und nicht auf Dauer in den Betrieb und in die Arbeitsabläufe des Arbeitgebers integriert sind. Sie werden eingestellt bei kurzfristigen Personalengpässen und zur Vertretung von festen Mitarbeitern. Vgl. Kurzfristige Beschäftigung.
Die Art der Beschäftigung kann frei vereinbart werden: Voll- oder Teilzeit, unbefristete oder befristete Beschäftigung. Abzugrenzen sind Aushilfen von Teilzeit-Abrufarbeitsverhältnissen nach § 12 TzBfG. Aushilfskräfte verrichten mit Ausnahme von geringfügig Beschäftigten steuer- und sozialversicherungspflichtige Tätigkeiten.
Auch Aushilfskräfte haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, vorausgesetzt, sie sind ununterbrochen länger als vier Wochen beschäftigt. Für Aushilfsarbeitsverhältnisse mit einer Dauer von bis zu drei Monaten können im Arbeitsvertrag verkürzte Kündigungsfristen vereinbart werden, soweit keine tarifvertraglichen Regelungen entgegenstehen, § 622 Abs. 5 BGB. Üblicherweise werden Kündigungsfristen von 14 Tagen festgesetzt. Anspruch auf Urlaub besteht erst ab einer Beschäftigungsdauer von einem Monat, § 5 BUrlG. Anders als noch vor August 2022 (Reform des NachweisG) gilt dieses nunmehr auch für Aushilfsverhältnisse. Die zugrunde liegende EU-Richtlinie (1152/2019) hat diese Ausnahme gestrichen.
Aushilfskräfte gelten auch kollektivrechtlich als Arbeitnehmer, sodass der Betriebsrat z. B. vor ihrer Einstellung oder Entlassung zu beteiligen ist. Grundsätzlich sind sie bei Betriebsratswahlen wahlberechtigt und nach sechs Monaten Beschäftigung auch wählbar, es sei denn, dass sie nur hin und wieder im Betrieb beschäftigt werden und deshalb keine Betriebsbindung haben.