Eine Betriebsänderung liegt vor, wenn der Arbeitgeber tiefgreifende Änderungen an der Organisation, dem Zweck oder der Struktur des Betriebs vornimmt, die erhebliche Auswirkungen auf die Belegschaft haben können. Dazu zählen insbesondere Änderungen, die den Betriebszweck, Aufbau, Tätigkeitsbereiche, Arbeitsverfahren, Standort, Produktions- oder Beschäftigungsumfang oder den Zusammenschluss mit einem anderen Betrieb betreffen.
Nach § 111 Abs. 1 Satz 3 BetrVG gelten insbesondere als Betriebsänderungen:
Einschränkung und Stilllegung des gesamten Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile,
Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile,
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder Spaltung von Betrieben,
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Eine Änderung der Betriebsorganisation kann auch vorliegen, wenn etwa ein „flexibles Büro“-Konzept mit Desksharing eingeführt wird und dadurch die bisherige Arbeitsplatzstruktur sowie die Nutzungsmöglichkeiten erheblich verändert werden. Maßgeblich ist, ob sich die Arbeitsbedingungen und die Beschäftigungsmöglichkeiten spürbar verschlechtern oder verändern.
Digitalisierung und Arbeitsorganisation: Neuere Rechtsprechung (z. B. BAG, Beschluss vom 11. Juli 2023 – 1 ABR 15/22) betont, dass auch softwaregestützte Organisationsänderungen – etwa beim Einsatz von KI-Systemen zur Arbeitsverteilung – eine Betriebsänderung darstellen können, wenn sie Strukturen oder Tätigkeitsinhalte wesentlich verändern.
Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung, die mit wirtschaftlichen Nachteilen für einen wesentlichen Teil der Beschäftigten verbunden ist oder sein kann, muss er den Betriebsrat gemäß § 111 BetrVG rechtzeitig und umfassend informieren und die geplanten Maßnahmen mit ihm beraten. Als wirtschaftliche Nachteile kommen beispielsweise Kündigungen, der Verlust des bisherigen Kündigungsschutzes oder Erschwernisse bei der Arbeitsplatzsuche in Betracht.
Ziel der Beteiligung ist der Abschluss eines Interessenausgleichs und, soweit erforderlich, die Aufstellung eines Sozialplans. Kommt es zu keiner Einigung, kann die Einigungsstelle angerufen werden. Während der Interessenausgleich rechtlich nicht erzwingbar ist, ist der Sozialplan bei Vorliegen einer Betriebsänderung grundsätzlich erzwingbar (§ 112 Abs. 4 BetrVG).
Voraussetzung für diese Beteiligungspflichten ist, dass der Schwellenwert des § 111 BetrVG erreicht ist. Das Unternehmen muss in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem die Beteiligungsrechte des Betriebsrats erstmals entstehen.