Versetzung ist im Arbeitsrecht die dauerhafte oder mit erheblichen Änderungen verbundene Veränderung von Arbeitsortes, Beschäftigungsart oder Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers auf Anordnung des Arbeitgebers. Nach dem Betriebsverfassungsrecht ist eine Versetzung die "Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist" (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Eine bloße Umsetzung (z. B. kurzfristige Tätigkeitserweiterung oder Ortswechsel unter einem Monat) ist keine Versetzung im Sinne des Gesetzes.
Die Berechtigung zur Versetzung ergibt sich vorrangig aus dem Arbeitsvertrag (insbesondere Versetzungsklausel), etwaigen Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen und dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO). Eine solche Anordnung muss nach billigem Ermessen erfolgen — also unter Abwägung der Interessen von Betrieb und Arbeitnehmer, insbesondere bei langjährig Beschäftigten kann der Arbeitgeber nicht willkürlich handeln.
Hinweis: Durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV (2025) sind die Anforderungen an die arbeitsvertragliche Angabe des Arbeitsortes flexibler geworden. Eine pauschale Festlegung mehrerer Arbeitsorte ist möglich.
Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist für die Zuweisung eines neuen Arbeitsbereiches entscheidend, ob sich die Tätigkeiten des Arbeitnehmers vor und nach der personellen Maßnahme so voneinander unterscheiden, dass ein mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauter Beobachter die neue Tätigkeit als eine andere betrachten kann. Es muss sich also das Gesamtbild der Tätigkeit verändern, z. B. durch Übertragung einer neuen Teilfunktion.
Bei der Versetzung an einen anderen Arbeitsort oder Aufgabenbereich prüft die Rechtsprechung stets die Zumutbarkeit im Einzelfall unter Berücksichtigung von Arbeitsweg, persönlichen Lebensverhältnissen, familiären oder gesundheitlichen Faktoren insbesondere für langjährige und schutzbedürftige Arbeitnehmer
Überschreitet die Änderung die Grenzen des Direktionsrechts oder des einschlägigen Tarifvertrags, kann eine Versetzung nur durch Änderungskündigung erfolgen. Dies gilt insbesondere bei einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen oder der Vergütung.
Mitbestimmung: In Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat umfassend informieren und dessen Zustimmung einholen, bevor eine personelle Einzelmaßnahme wie eine Versetzung umgesetzt wird.
Schutz besonderer Personengruppen: Bei schwerbehinderten Mitarbeitern, Jugendlichen oder durch Tarifverträge besonders geschützten Gruppen gelten zusätzliche Einschränkungen; Versetzungen dürfen keine unzumutbaren Nachteile verursachen und müssen barrierefrei möglich sein.