Arbeitnehmer werden in Tarifverträgen nach Tätigkeitsmerkmalen und/oder Qualifikation in Tarif- oder Lohngruppen eingeteilt, um unterschiedliche Vergütungshöhen zu erreichen. Die Ein- bzw. Umgruppierung eines Arbeitnehmers bezeichnet die Zuordnung einer konkreten Tätigkeit zu einer bestimmten Entgeltgruppe.
Entscheidend für die Eingruppierung ist nicht die im Arbeitsvertrag gewählte Tätigkeitsbezeichnung, sondern die tatsächlich ausgeübte Arbeit. Die vertragliche Bezeichnung hat lediglich deklaratorische Bedeutung. Die Eingruppierung nimmt der Arbeitgeber vor.
Orientiert sich die Eingruppierung an einem bestimmten Ausbildungsberuf, sind die Ausbildungsinhalte dieses Berufs maßgebend. Soll eine Tätigkeit wegen ihrer besonderen Schwierigkeit höher bewertet werden, erfolgt die Vergleichsprüfung anhand der für den Beruf typischen Ausbildungsinhalte. In vielen Tarifverträgen sind auch Berufserfahrung und Tätigkeitsjahre ausschlaggebend. Bei tariflichen Lücken kann eine Bewertung durch Vergleich mit verwandten Tätigkeiten vorgenommen werden. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet Anwendung, soweit keine individuelle Entgeltvereinbarung besteht. Ebenso ist der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu beachten (siehe Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).
Erweist sich eine mitgeteilte Vergütungsgruppe als fehlerhaft, kann der Arbeitgeber die Eingruppierung korrigieren. Eine solche korrigierende Rückgruppierung ist zulässig, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die ursprüngliche Eingruppierung objektiv falsch war. Eine Rückgruppierung nach längerer Zeit ist nur in Ausnahmefällen zulässig; regelmäßig ist eine Änderungskündigung erforderlich.Erweist sich eine mitgeteilte Vergütungsgruppe als fehlerhaft, kann der Arbeitgeber die Eingruppierung korrigieren. Eine solche korrigierende Rückgruppierung ist zulässig, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die ursprüngliche Eingruppierung objektiv falsch war. Eine Rückgruppierung nach längerer Zeit ist nur in Ausnahmefällen zulässig; regelmäßig ist eine Änderungskündigung erforderlich.
Will der Arbeitnehmer dagegen geine höhere Eingruppierung durchsetzen, trägt er die Darlegungs- und Beweislast. Wird der Antrag vom Arbeitgeber abgelehnt, kann vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung oder unmittelbar auf Zahlung geklagt werden. Letzteres ermöglicht eine unmittelbare Vollstreckung aus dem Urteil.
Der Betriebsrat hat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern im Falle der Eingruppierung ein Mitbestimmungsrecht (§ 99 Abs.1 BetrVG). Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat umfassend zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn die Eingruppierung gegen eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag verstößt (§ 99 Abs. 2 BetrVG). Eine bloß untertarifliche Bezahlung genügt hierfür nicht, da Beschäftigte ihren tariflichen Vergütungsanspruch selbst geltend machen können. Wenn der Betriebsrat sich binnen einer Woche nach Unterrichtung nicht äußert, gilt seine Zustimmung als erteilt.
Das Mitbestimmungsrecht greift auch, wenn ein Tarifbeschäftigter auf eine höherwertige Tätigkeit umgesetzt werden soll. Ob eine solche Übertragung mit einer höheren Vergütung verbunden ist, hängt von den tariflichen Regelungen ab; häufig wird sie durch eine Zulage ausgeglichen. Nur wenn die Zulage tariflich als eigene Zwischenstufe ausgestaltet ist, besteht hierbei ein Mitbestimmungsrecht.
Bei individuell bemessenen Zulagen greift § 87 Abs. 1 Nr. 10 (Fragen der betrieblichen Lohngestaltung) oder 11 BetrVG (Festsetzung von leistungsbezogenen Entgelten).
Ab 2026 werden Arbeitgeber zudem verpflichtet sein, Entgeltkriterien, einschließlich der maßgeblichen Eingruppierungsmerkmale, transparent offenzulegen (EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970). Diese Vorgaben betreffen insbesondere die innerbetriebliche Lohngleichheit und werden Mitbestimmungsrechte weiter stärken.