Arbeitnehmer werden in Tarifverträgen nach Tätigkeitsmerkmalen und/oder Qualifikation in Tarif- oder Lohngruppen eingeteilt, um eine Differenzierung bei der Vergütungshöhe zu erreichen. Unter Ein- bzw. Umgruppierung eines Arbeitnehmers ist die Bestimmung der passenden Tarifstufe zu verstehen.
Entscheidend für die Eingruppierung ist nicht die Bezeichnung im Arbeitsvertrag, sondern die tatsächlich geleistete Arbeit des Arbeitnehmers. Die Bezeichnung im Arbeitsvertrag hat grundsätzlich nur deklaratorische Bedeutung. Die Eingruppierung ist vom Arbeitgeber vorzunehmen.
Richtet sich die Eingruppierung nach einer einem bestimmten Beruf entsprechenden Tätigkeit, sind damit die Ausbildungsinhalte dieses Berufs während des Anspruchszeitraums maßgebend. Soll sich eine Tätigkeit durch besondere Schwierigkeit von den normalen Anforderungen abheben, bildet der Ausbildungsinhalt die für die Vergleichsprüfung anzuwendende Grundlage. Oft entscheiden bei der Eingruppierung Berufs- und Tätigkeitsjahre. Soweit sich im Tarifvertrag eine unbewusste Lücke auftut, kann eine Bewertung anhand von artverwandten und vergleichbaren Tätigkeiten vorgenommen werden. Im Übrigen kann der Gleichbehandlungsgrundsatz zur Eingruppierung herangezogen werden, soweit es sich nicht um individuelle Entgeltvereinbarungen handelt. Bei der Eingruppierung zu berücksichtigen ist auch der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (siehe Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).
Teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine falsche Vergütungsgruppe mit, ohne ihm eine außertarifliche Vergütung zukommen lassen zu wollen, kann er eine neue Eingruppierung vornehmen. Dass es sich insoweit um eine Rückgruppierung zulasten des Arbeitnehmers handelt, spielt keine Rolle. Der Arbeitgeber trägt dann aber die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen der korrigierenden Rückgruppierung. Eine Rückgruppierung nach mehreren Jahren ist nur in besonderen Ausnahmefällen möglich. Das Mittel der Wahl ist hier die Änderungskündigung.
Will der Arbeitnehmer dagegen geltend machen, dass er aufgrund seiner Tätigkeit und Qualifikation in eine andere Vergütungsgruppe gehört, ist er insoweit darlegungs- und beweispflichtig. Entspricht der Arbeitgeber seinem Antrag nicht, kann er vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung oder auch gleich auf Leistung klagen. Für den Arbeitnehmer hat die Leistungsklage den Vorteil, dass gegebenenfalls aus dem Urteil gleich vollstreckt werden kann.
Der Betriebsrat hat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern im Falle der Eingruppierung ein Mitbestimmungsrecht, d. h. der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nicht nur umfassend unterrichten, sondern auch seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn die Eingruppierung gegen eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag verstoßen würde (§ 99 Abs. 2 BetrVG). Eine untertarifliche Bezahlung allein rechtfertigt aber keine Zustimmungsverweigerung, weil der Arbeitnehmer nach seiner Einstellung die tarifliche Vergütung geltend machen kann. Die Zustimmung des Betriebsrats wird fingiert, wenn er dem Arbeitgeber nicht binnen einer Woche schriftlich die Verweigerung mitteilt und begründet.
Der Betriebsrat hat auch dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn ein eingruppierter Arbeitnehmer auf einen höherwertigen Arbeitsplatz versetzt werden soll. Streitig ist oft die Frage, ob eine vorübergehende Übertragung höherwertiger Tätigkeiten zu einer höheren Vergütung führen muss. Dies kann auch durch eine Zulage vergütet werden. Die Gewährung einer Zulage ist nur dann mitbestimmungspflichtig, wenn es sich bei der Zulage um eine im geltenden Tarifvergütungssystem konkret nach Tätigkeiten spezifizierte "Zwischenstufe" zwischen zwei Vergütungsgruppen handelt. In der Regel handelt es sich aber um eine Zulage in "angemessener" Höhe, die sich gerade nicht nach dem Vergütungssystem richtet.
Unter Umständen steht dem Betriebsrat auch noch ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 (Fragen der betrieblichen Lohngestaltung) oder 11 (Festsetzung von leistungsbezogenen Entgelten) BetrVG zu.