Überstunden

Von Überstunden wird gesprochen, wenn über die betriebliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird, die im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt ist. Mehrarbeit liegt dagegen vor, wenn es um Arbeitsleistungen über die gesetzliche Arbeitszeit hinaus geht. Die Differenzierung ist allerdings nur historisch relevant, da früher für Mehrarbeit ein gesetzlicher Zuschlag zu zahlen war.

Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden besteht für den Arbeitnehmer – abgesehen von Notfällen etc. – grundsätzlich nur, wenn diese Verpflichtung z. B. im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Macht ein Arbeitnehmer über Monate hinweg Überstunden, kann das dazu führen, dass die Überstunden als regelmäßige Arbeitszeit i. S. d. § 4 Abs. 1 EFZG anzusehen sind. Ist nach einem Tarifvertrag im Jahresdurchschnitt eine bestimmte regelmäßige Monatsarbeitszeit vorgesehen, kann von Mehrarbeit erst gesprochen werden, wenn diese Monatsarbeitszeit im Jahresdurchschnitt überschritten wird.

Überstundenzuschläge muss der Arbeitgeber nur zahlen, wenn ihre Zahlung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart worden ist. Will der Arbeitgeber zuschlagpflichtige Mehrarbeit verhindern, kann er ein sogenanntes Arbeitszeitkonto einführen, mit dem sowohl Plus- wie auch Minusstunden angesammelt und in bestimmten Ausgleichszeiträumen abgebaut werden können bzw. müssen.

Überstunden können in Freizeit oder in Geld abgegolten werden. Möglich ist auch die Vereinbarung einer Mehrarbeitspauschale, die ein gewisses Maß von Mehrarbeit und Überstunden auffangen soll. Überstunden werden aber nur bezahlt, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet worden sind. Soweit nicht eine andere tarifliche Regelung besteht, wird das Entgelt, das für geleistete Überstunden gewährt wird, bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Überstunden, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

Teilzeitbeschäftigte dürfen bei der Überstundenvergütung nicht gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt werden (vgl. dazu BAG Urteil vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18). Im vorliegenden Fall galt eine identische Belastungsgrenze für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die identische Belastungsgrenze eine höhere individuelle Belastungsgrenze für Teilzeitbeschäftigte bedeutet. Die Benachteiligung für die Teilzeitbeschäftigten ergebe sich aus der nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit verminderten Grenze der Entstehung ihres Anspruchs. Damit lag ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG vor.