Von Überstunden wird gesprochen, wenn über die betriebliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird, die im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt ist. Mehrarbeit liegt dagegen vor, wenn es um Arbeitsleistungen über die gesetzliche Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz hinausgehen (§ 3 ArbZG: werktäglich acht Stunden, ausdehnbar auf maximal zehn Stunden, sofern der Durchschnitt von acht Stunden im Ausgleichszeitraum gewahrt bleibt). Die Differenzierung ist allerdings nur historisch relevant, da früher für Mehrarbeit ein gesetzlicher Zuschlag zu vorgesehen war, der heute nicht mehr automatisiert gewährt wird.
Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden besteht grundsätzlich nur, wenn diese im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich vereinbart ist – Ausnahme sind Notfälle oder vergleichbare betriebliche Ausnahmesituationen wie bei Naturkatastrophen.
Leistet ein Arbeitnehmer regelmäßig Überstunden über einen längeren Zeitraum kann das dazu führen, dass die Überstunden als regelmäßige Arbeitszeit i. S. d. § 4 Abs. 1 EFZG anzusehen sind.
Überstunden sind grundsätzlich mit dem regulären Entgelt oder Freizeit ausgleichbar, sofern die Leistung vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurde. Überstundenzuschläge sind jedoch nur dann zu zahlen, wenn sie im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich vereinbart sind. Der Arbeitgeber kann ein Arbeitszeitkonto einführen, um Plus- und Minusstunden auszugleichen.
Geplante und aktuelle Neuerungen:
Koalitionsvertrag 2025: Es ist vorgesehen, dass Überstundenzuschläge, die über die tariflich vereinbarte Vollzeitarbeit hinausgehen, künftig steuerfrei werden sollen – allerdings beschränkt sich dies auf die Zuschläge, nicht auf den Grundlohn der Überstunden.
Die Bundesregierung plant darüber hinaus die Flexibilisierung der Arbeitszeitregelungen: Die tägliche Höchstarbeitszeit soll zugunsten einer wöchentlichen Begrenzung (z. B. 48 Stunden/Woche) flexibilisiert werden.
Ebenfalls geplant ist die Pflicht zur digitalen Zeiterfassung, mit praxisnahen Übergangsregelungen für kleinere Betriebe.
Für Teilzeitbeschäftigte bleibt der Grundsatz bestehen, dass sie bei Überstunden nicht schlechter gestellt werden dürfen als Vollzeitkräfte. Das BAG hat mit Urteil vom 19.12.2018 - 10 AZR 231/18 bestätigt, dass Teilzeitkräfte Anspruch auf proportional gleiche Belastungsgrenzen und Zuschläge haben
[Im vorliegenden Fall galt eine identische Belastungsgrenze für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte. Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die identische Belastungsgrenze eine höhere individuelle Belastungsgrenze für Teilzeitbeschäftigte bedeutet. Die Benachteiligung für die Teilzeitbeschäftigten ergebe sich aus der nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit verminderten Grenze der Entstehung ihres Anspruchs. Damit lag ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG vor.]
Mitbestimmung: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Überstunden, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.